この記事でわかること
  • 「残業が増やせる」は誤解。法律上の上限は一切変わっておらず、変わるのは労基署の指導の「やり方」だけだ。
  • これまでは月45時間超で一律に削減指導。9月以降は36協定に定めた健康確保措置が実際に実施されているかを重点的に確認する方式に切り替わる。
  • 違法な長時間労働への対応は「引き続き厳しく対応」と明記されている。全国に36協定の相談窓口も新設される。
残業労働基準法36協定労基署時間外労働月45時間厚生労働省働き方改革労務管理
ニュースの概要

厚生労働省が8月19日、9月1日から労基署の監督指導運用を見直すと発表。月45時間超の一律削減指導を廃止し、健康確保措置の実施状況を重点確認する方式に移行。法律上の残業上限は変わらない。

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何が変わり、何が変わらないのか

変わること 変わらないこと
内容 労基署の監督指導の「運用方針」 労働基準法上の時間外労働の上限規制
具体的に 月45時間超の一律削減指導→廃止。健康確保措置の実施状況を重点確認する方式へ 月45時間・年360時間の上限。特別条項でも月100時間未満・年720時間が上限

これまでの指導と9月以降の指導の違い

これまでの指導
月45時間を超えた時点で、労基署が一律に「45時間以内に削減せよ」と指導していた。時間数だけに着目した画一的な運用だった。

9月1日以降の指導
時間数だけに着目した一律指導をやめ、36協定に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に実施されているかを重点的に確認する方式に切り替わる。

具体的に確認される「健康確保措置」の例は以下の通りだ。

・医師による面接指導の実施状況
・深夜業の回数制限
・勤務間インターバルの確保
・有給休暇の付与
・代償休日の付与

これらの措置が36協定に定めてある通り実際に運用されているかどうかが、今後の指導の焦点になる。

法律上の残業時間の上限（変わらない）

区分 上限
原則（36協定あり） 月45時間・年360時間
特別条項あり（月） 100時間未満かつ複数月平均80時間
特別条項あり（年） 720時間以内
特別条項の発動回数 年6回まで

これらの数字は9月1日以降も一切変わらない。また、違法な長時間労働が疑われる事業場に対しては引き続き厳しく対応するとされている。

企業が今すぐ確認すべきこと

今回の見直しを機に、企業は自社の36協定に定めた健康確保措置の内容と、それが実際に運用されているかを確認しておく必要がある。「36協定には書いてあるが実際にはやっていない」という状態が、今後の重点確認の対象になりやすい。

全国に新設される36協定の相談窓口でも、確認事項について相談できる。

出典：残業45時間ルールはどう変わる？2026年9月からの労基署指導見直しを解説｜株式会社HRマネジメント
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Q&A

9月から残業が増やせるようになるのですか？
なりません。法律上の残業時間の上限は一切変わっていません。変わるのは労基署の指導の「やり方」だけで、月45時間・年360時間の原則上限、特別条項でも月100時間未満・年720時間という上限は引き続き有効です。
9月以降、労基署は何を重点的に確認しますか？
36協定に定めた健康確保措置が実際に実施されているかを重点的に確認します。医師による面接指導・深夜業の回数制限・勤務間インターバルの確保・有給休暇の付与などが、協定通りに運用されているかどうかが焦点になります。
企業は何を準備すればいいですか？
自社の36協定に定めた健康確保措置の内容と、それが実際に運用されているかを確認してください。「書いてあるが実施していない」という状態が今後の指導対象になる可能性があります。全国の労基署に新設された相談窓口も活用できます。
この記事のまとめ
  1. 9月1日から労基署の監督指導の運用が変更。月45時間超の一律削減指導を廃止し、36協定の健康確保措置の実施状況を重点確認する方式に移行した。
  2. 法律上の残業上限は変わらない。月45時間・年360時間の原則上限、特別条項でも月100時間未満・年720時間は引き続き有効だ。
  3. 違法な長時間労働への対応は継続。全国に36協定の相談窓口を新設。企業は自社の健康確保措置の実施状況を今すぐ確認すべきだ。
なうらぼ編集部より

「9月から残業が増やせる」という誤解が、すでに一部で広まっています。

実際には法律上の上限は1ミリも変わっていません。変わったのは「月45時間を超えたら即座に削減指導」という画一的な運用が廃止されただけです。つまり、これまでは時間数だけを見ていた指導が、今後は「健康確保措置をちゃんとやっているかどうか」を見る方式に変わったということです。

むしろ企業にとっては「36協定に書いてあることを本当にやっているか」を問われる厳しさが増す可能性があります。「協定には記載しているが実際には形骸化している」という状態が今後の指導の焦点になるからです。

労働者の皆さんも、自分の職場が36協定をどう運用しているかを確認しておくことが、今回の変更を正しく理解するうえで大切です。

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